2021企业应届毕业生专项调研报告企业最 [复制链接]

又到一年毕业季，企业希望通过引进蓬勃朝气的优秀应届生，为公司注入新鲜血液，保持工作活力。怎样打造适合自己的人才储备库、吸引优秀毕业生、设计毕业生的薪酬体系一直是市场热议的话题。后疫情时代，企业应届生相关政策又该如何调整？

鉴于此，太和顾问发起了《年企业应届生专项调研》，希望能够为企业提供实时的市场实践信息参考。

本报告面向数百家企业发放调查问卷，共收集问卷份，其中有效问卷份，问卷有效率约为95%。受邀企业多为发展期的民企，所属行业业主要以房地产、高科技、制造为主，地域主要分布在一线和新一线城市。调查发现如下：

1.应届生招聘情况

超八成企业今年进行应届生招聘，大多数企业会调整应届生政策，多数企业对应届生招聘比较满意。

去年疫情高峰已过，进行应届生招聘的企业比例已恢复至80.4%，7.6%的企业原定今年无应届生招聘计划。整体来看，春季应届生招聘热度较去年相比，有明显上升趋势。对于无应届生春招计划的企业来说，应届生培养成本高、周期长、不符合公司现阶段发展战略是主要原因，稳定性或公司业务不需要应届生是部分企业不进行春招的原因之一。

对于取消今年春季应届生招聘的企业来说，“企业自身业务对应届生需求不大”是主要原因，占比为62.5%；32.5%的企业表示今年公司人员编制减少，无应届生编制，决定取消招聘；另有部分企业表示，企业经营情况较差，经济情况不足以支持应届生招聘，占比为2.5%。此外，还有一些企业选择取消春季招聘进行秋季招聘。

35.0%的企业已经调整了应届生相关政策，25.6%的企业虽然尚未调整，但已在计划中，26.7%的企业表示不会调整，11.3%的企业就这一问题尚未有明确结论。而在已经或计划进行调整的企业中，调整招聘人数及招聘起薪，是企业主要的调整内容，62.7%的企业选择调整招聘人数，招聘人数较往年或原定计划相比，多数企业有所上升；62.1%的企业选择调整招聘起薪，多数企业选择提高应届生起薪从而招募到更多人才。

多数企业每年安排1-2次应届生招聘，但是企业的发展阶段不同，对人才类型的诉求不同。初创期企业对熟识市场及行业动态的高精尖人才需求度更高，招聘精力及财力分配给应届生的比例较低；发展期企业正处于业务快速发展、需要补充大量新鲜血液、培养企业内部核心人才的阶段，对成本较低又利于培养的应届生群体需求较高；成熟期企业大多业务模式趋近于成熟，公司在人员编制、成本分配比例上会根据公司战略决策制定相应的人才管理计划，所以企业的招聘频度也较为稳定。

参调企业对应届生的整体满意度平均值为6.5，高于平均值的企业占比为61.9%，可见多数企业对应届生的招聘情况比较满意。同城、同行业的企业之间在每年校招季竞争优秀应届生的情况都很激烈，然而对于企业而言，最有价值的人才不一定是在某方面能力表现极为突出的人才，而是最适合的人才。所以想要招聘到匹配程度高且优秀的人才，需要企业制定恰当、清晰的人才标准及科学有效的人才管理制度，助力HR找到合适的优质人才。

2.企业面试情况

部分企业选择增加面试轮数，面试内容多为测试类内容，考验面试者临场反应能力的面试内容效果较好。

将近九成企业面试轮次在2-3轮，另有两成左右的企业面试轮次在一轮和三轮以上。对于面试的主要内容，五成左右的企业侧重于专业笔试、性格测试、逻辑测试等测试类内容，随着疫情过后线下面试逐渐放开，更加考验面试者临场反应能力的无领导小组面试和情景模拟等内容的比例也随之上升。

单独某一项面试方法一般会对候选人的判断有一定的局限性，所以为了更全面地测评出各项能力比较匹配于岗位要求且对企业文化融入度高的人才，企业大多会采用多个面试方法组合应用来进行招聘的方式。其中多数企业对辩论的满意度较高，面试官可以通过辩论双方表达观点、谈判的过程，考察被面试者的解决问题、得出更优方案以及团队合作的能力。

3.招聘群体的选择

研发类岗位是企业最主要招聘的岗位类型，、和一般本科院校的毕业生是企业重点招聘对象，学历高低和企业满意度高低基本成正比。

企业招聘应届毕业生的主要岗位类型前三名依旧是技术研发类、职能管理类和市场营销类，招聘的企业占比分别为74.8%、58.6%和56.8%。其中技术研发类岗位是企业新产品、新系统的核心创造力来源，尤其是现在各企业都极度缺乏智能化、信息化人才，因此各行各业优秀的研发人才都长期处于供不应求的状态，市场中人才的竞争越发激烈。

、和一般本科院校的毕业生是企业重点招聘对象，其中传统一线城市企业对名牌大学的需求度高于其他城市企业。根据年企业对各大高校应届生满意度的调查可以看出，多数企业对、高校的应届生满意度更高。虽然无论毕业院校的等级如何，每个学校都有能力出色的学生，但是企业为了提高选拔优质人才的概率，还是会根据毕业院校对应届生的认知能力进行初步预判。

应届生学历与企业满意度高低大致成正比，多数企业对学历更高的应届生满意度更高。企业应届生招聘仍然以本科生为主，整体占比为92.5%，其次，招聘研究生的企业占比为53.0%。相比而言，传统一线城市招聘研究生和博士及以上学历的比例会比其他城市更高一点，这是由于传统一线城市企业所处地理位置有更多的高校生源，因此对学历的要求也更高。

企业认为应届生最需要具备的品质前三项分别为沟通能力、主动学习能力和解决问题能力。因为工作中遇到的很多问题都需要跨部门沟通，甚至直接与客户沟通，所以较强的沟通能力以及解决问题能力通常会让工作的进展更为顺利。除此之外，应届生文字功底较差、时间管理能力较弱、抗压能力较弱等管理问题，仍是应届生初入职场后亟待解决的难题。

4.应届生起薪情况

技术研发类岗位起薪最高，约八成的企业有年底多薪的薪酬政策，多数企业选择扩大招聘范围。

根据调研分析不同职能方向应届生起薪可得，技术研发类应届生起薪平均为元/月，在各个职能方向起薪最高。薪酬转换为系数形式为，职能管理类：研发技术类：市场营销类：生产管理类：支持辅助类：一线员工类=1：1.20：1.02：0.94：0.88：0.81。

由于近几年计算机科学与技术专业的应届生供不应求，工学、理学、医学专业的应届生起薪较高，平均值分别为元/月和元/月。根据不同城市的分析可以看出，传统一线城市企业的理学、工学专业的应届生起薪均超过元/月；新一线城市企业的理学、工学、医学专业的应届生起薪均超过元/月。

集团总部在制定不同地区公司薪酬政策时，大多会考虑以城市薪酬差异系数为基准。根据调研以一线城市为系数1时，不同城市应届生薪酬差异系数为一线：新一线：二线：三四线=1：0.91：0.82：0.71。在参与校招的企业中，约八成企业继续扩大招聘范围，其中，超过四成企业既扩大了院校范围也扩大了地区范围。

5.应届生管理政策

多数企业应届生不参与当年薪酬普调，超七成企业应届生晋升时间集中在1-3年，国企的培训费用最高。

调研结果显示，超五成的企业薪酬政策中，应届毕业生不参加当年薪酬普调。其中教育、综合服务、金融、物流、传媒行业应届生不参与当年薪酬普调的企业超六成。而应届生参与当年薪酬普调的企业以外资企业为主，另外高科技、消费品/零售、生命科学和医疗健康行业的企业选择让应届生参加当年薪酬普调的企业超过半数。整体来看，应届生参与当年薪酬普调的企业占比较去年有所升高。

随着经济多元化发展，越年轻的员工越看重工作的成长性、挑战性、自主权。在互联网的陪伴下成长起来的新时代员工，他们更看重有竞争力的薪酬水平和有自我成长性的职业发展机会。根据调研数据可以看出，应届生的离职原因主要包括对薪酬水平和职业发展机会的不满。另外，生活与工作平衡也是应届生考虑的原因之一，现在年轻人的工作观早已有了很大转变，要想留住合适的优质人才，不仅需要提高薪酬竞争力等硬性指标，还要从丰富的团队文化建设、对员工的认可和激励等“软指标”来提高保留员工的效果。

6.管培生实习生管理

很多企业会选择招聘管培生和实习生，管培生和实习生的薪酬比较稳定，实习生招聘途径多为内部推荐。

管理培训生是一些企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。根据调研分析看出，全行业招聘管培生的企业占41.1%，各行业中，教育行业招聘管培生的企业占比较高，占比为83.3%。约五成企业年管培生月薪相比于年保持不变，另有37.5%的企业有所增加，其增幅的50分位值为10.0%。

多数企业实习生的招聘方式也是以内部员工或实习生推荐和互联网招聘平台为主。另外，比较重视实习生招聘的企业还会综合应用以上方式获取足量的优质候选人信息。超七成的企业实习生薪资发放方式为按月发放，传统一线城市薪资平均值为元/月。