北京治疗白癜风多少钱咨询 http://m.39.net/pf/a_4611076.html公司招聘面试的流程及技巧
一、招聘及面试概念
1、招聘是什么？
招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求、寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、面试是什么？
在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。面试是挖掘应聘者和目标岗位有关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。
二、招聘及面试流程
1、招聘流程：
2、面试流程：
（1）面试前：
筛选求职者的简历：专业、学校背景、工作经历；言简意赅的简历最受欢迎；从简历判断求职者的思维特点（简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征）；申请职位不明的应聘者不是首选；用数字体现个人业绩。
（2）简历注意事项：
①留意求职者在不同学校学习是否有空白的时间，应标记便于面试时询问求职者的原因。
②注意所学专业与现在岗位的关系。
③注意求职者受雇不同公司间的空白时间，是否短期内频繁的变动。
④注意咨询求职者原来所担任的职位（工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思）。
⑤注意询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因。
（3）面试中：
①人事需要评估求职者的范围：言谈举止、证件真实性、求职动机、综合素质、心态。
②用人部门需要评估求职者范围：知识、专业、业务能力、岗位胜任力及发展潜力。
（4）面试后：
①了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容；
②给予求职者有关职位的相关信息；
③感谢求职者前来面试。
三、面试的原则和误区
1、原则：
①充分尊重：尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业，面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。
②气氛融洽：要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。
③保持主题：不可离开面试主题。面试的话题很容易失控，尤其是在求职者经验丰富的时候，面试者要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。
④面试专心：求职者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。
⑤结束时感谢:面试结束时，要对求职者做出真诚地感谢和鼓励。面试后立即作面试评价，做好面试记录。面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。
2、误区：
①疏于准备，仓促上阵：既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
②跟着感觉走，不够专业：不懂得相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。
③角色模糊：面试者说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作和公司用以吸引应聘者。
④不能够以平等的态度对待求职者：面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重求职者。面试者即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围。
⑤面试问题设计不合理：直接让求职者描述自己的能力、特点、个性的问题；多项选择式的问题没有针对性。
四、面试中的提问种类及技巧
1、面试中常问到的三类问题：经历问题占比30%、自我评估问题占比10%、行为问题60%；所有的问题应该是有效的、开放式的。
2、提问的方式
（1）少用终止式和多项式
①终止式：只需要回答“是”或“不是”的问题。如“你是不是了解这个岗位？”、“你是不是喜欢做×××（某个工作）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励求职者开口说话、自我阐述。
②多项式：同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”
这种问法很难得到完善的答案，求职者可能会避重就轻的只回答其中一个问题。（2）多用开放式和假想式
①开放式：提问迫使应聘者非回答不可，“你对公司有什么想法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”等
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式，
②假想式：采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，让你能了解求职者的想法和动机。
（3）常用行为模式提问
例如：“请举例出一个例子，在最近一段时间，你遇到了什么样的困难，你是如何解决的？”“在你过去的工作中，是否曾经遇到过难缠的客户，你是怎样沟通的，请举出一个具体的例子”等等
能让求职者展示自己的逻辑思维、应对能力、经验以及处事方式。五、注意事项
1、面试沟过程中，面试官应该留心别人说话，利用提问方式获取事实，保持开放态度，做笔记。
2、避免惯性思维，面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对求职者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试者在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用求职者的反馈信息，避免惯性思维。
3、重视非言语行为，面试虽然是以"谈"为主，但是在面试的过程中，面试者却不可以"只听不看"。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过排练的。要真正的了解求职者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。
4、准确详细记录，面谈的时候应尽量记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评估环节紧密相连的。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。
5、面试决策：
（1）这样的情况下，考虑录用：
①求职者符合岗位要求，会给公司带来价值及发展；
②求职者的能力和潜力会提升我们的团队力量；
③如果这个求职者没有录用，我会很伤心。
（2）这样的情况下，不考虑录用：
①他应该能够做好这个工作，我们已经短缺人手太久；
②我有点犹豫，但也没有觉得他有什么不好；
③业务压力非常大，能有个人干活就很好了。
六、其它细节
1、表格填写：
（1）、书面整洁干净：举止有条理、较为干净整齐，注重仪表；
（2）书面涂抹：不拘小节，大大咧咧或者不细心、毛躁等性格；
（3）填写完整准确：做事仔细严谨、阅读理解较强
（4）填写不完全：偷懒、不在意表格及此份工作或者阅读理解不全
2、字体大小：
（1）字体大，不受格线的限制：性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等
（2）字体小：性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖等
（3）字体大小不一：随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力、容易情绪化等。
3、根据表格及字体的判断不能涵盖全部，会有很多的特殊性，仅作为面试结论的一部分。
作者：唐晶莹
编辑：楚灏岚
审核：曹致远
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