研究对象海尔智家的实施方案中主要采用了股票期权与限制性股票，因此着重介绍该两种模式。
一、相关概念（一）股权激励的主要模式
①股票期权
股票期权规定了公司员工可以在约定的日期以约定的价格购买公司的股票，是授予公司员工的一种权利，公司将此作为一种薪酬福利给予部分核心员工。
如果公司员工在约定的时间内行使了该股票期权，那么公司将需要交付给员工一定数量的股票。
将员工个人的利益和公司整体的利益紧密捆绑在一起，使得管理人员更倾向于选择长期发展。
目前许多公司考虑到该种模式下不需要支付现金且激励成本较低，大多利用此种模式吸引住公司的优秀人才。
通过股票期权，如果公司获利情况良好，且公司在股票市场上的股价上涨。
公司员工可以行使期权，支付预先确定好的行权价格，通常以低于市场价的价格购买到公司发行的普通股股票。
此时股价越高激励对象受益就越多，因此被激励对象可以通过价格差异而直接获得经济利益。
但此种方式可能会诱发管理层的短期盈余管理行为，不利于公司的长期发展。
②限制性股票
限制性股票不同于股票期权，它是公司股权的直接授予。
在目前使用股权激励机制激励员工的大型上市公司或国有企业当中，限制性股票是最为常见的。
但是，限制性股票的出售会受到限制。
只有激励对象在完成公司预先设定的目标，同时满足限售期后，才能够通过出售股票赚取差价以此来获得经济利益。
限制性股票，是指在满足某些条件和限制之前无法完全转让的公司股票。
它可以帮助管理层将工作的重点集中在公司的长期发展上，而忽略掉短期可获利益上，尽量避免出现短期利己行为。
此种股权激励模式更适用于成熟期的公司，限制性股票在达到预设条件后通常就可以转让，激励对象便可以从中受益。
但如果员工大范围出售股票，还是会对公司整体的股价产生一定的影响。
（二）公司绩效
公司绩效一方面是对公司如何实现经营目标满足股东、客户和其他利益相关者利益的度量。
另一方面是对企业将人力、物力、财力转化为产品与服务的度量。
由于公司绩效所包含的范围非常广泛，影响公司绩效的因素也非常多。
在研究海尔智家股权激励对绩效影响时参照以往文献的定义对公司绩效进行了界定。
公司绩效是指公司在一个会计年度内的生产经营情况，分别表现在财务、市场、创新情况和人力资源结构四个方面。
财务绩效反映由于实施股权激励给公司在盈利能力、发展能力以及经济增加值上的变化；
市场反应指出由于市场因素导致的公司股价、市值变动带来的公司绩效的变化；
创新绩效反映由于公司管理者提升研发投入、推行鼓励研发的政策所带来的公司研发产出的提升；
人力资源结构反映由于公司推行激励政策所带来的公司内部员工稳定性的变化和员工学历比重的变化。
二、理论基础（一）委托代理理论
委托代理理论是在非对称信息博弈论的基础上建立，它最早由美国经济学家伯利和米恩斯提出。
由于他们深知所有者和经营者二职合一的弊端，因此建议公司管理者将经营权让渡给经营者，使所有权和经营权分离。
随着公司所有权和经营权逐渐分离，委托代理理论得到了进一步发展。
在现代公司经营过程中，公司所有者与经营者双方在公司经营目标上存在差异，所有者并不清楚经营者是否会按照约定履行自己的行为。
为了个人谋取利益经营者还可能会损害公司利益，这一举措会使得代理成本增加，加剧双方矛盾。
在此背景下，股权激励的出现有效地缓解了这一问题，股权激励的实施使得经营者改变了身份，成为公司的所有者之一。
使双方的目标差异情况得到改善，二者的利益如今紧密结合在一起，这促使经营者的工作方向朝着实现公司价值最大化的目标努力。
（二）人力资本理论
人力资本理论最早是由美国经济学家Schultz等人在20世纪60年代提出的，经过后人的不断完善，现在已不断发展壮大起来。
在传统概念中认为，所说的资本仅是指物质资本。
这一理论的出现冲破了传统观念的束缚，创造性地提出需要将人力资本与物质资本区别开来。
认为对于公司的长远发展来说人力资本的作用远大于物质资本，要肯定人才的作用。
此后，一个关于资源分配的新的视角出现。
海尔智家通过对员工实施股权激励计划，授予核心员工一定数量的公司股票，使他们成为公司的所有者。
能够参与公司一般事务的讨论与决策，将个人利益与公司利益绑在一起，为公司吸引并留住优秀人才。
通过此种机制可以调动他们的主观能动性，增强其主人翁意识，发挥自身最大努力为公司创造价值，享受公司发展带来的成果，降低员工的离职率，避免优秀人才的外流。
（三）激励理论
激励理论包括多种理论，例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
这些理论的目的就是让人得到激励，提高他们的工作积极性，最大限度地发挥人的潜能使其为社会作出贡献。
马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理、安全、社会、尊重以及自我实现，该理论认为人们会依据需求的水平逐级追求满足感。
应用到股权激励当中时，公司只有当了解了被激励者的需求并对他们未满足的需求进行激励后，才能够达到预期想要提高激励作用的效果。
对于公司的高管来说，他们的激励应该着眼于他们更高层级的需求，以此来激发他们的工作积极性与创造性。
赫茨伯格的双因素理论认为保健因素对员工无法起到任何的激励作用，但激励因素可以极大地调动员工的工作积极性。
因此，在对公司员工实施股权激励计划时，要一方面使他们的保健因素得到满足。
另一方面要有针对性地改善激励因素，以促进他们增强主人翁意识努力工作，以此来实现公司的长远发展。
海尔智家通过对员工实行股权激励使得公司员工更高层次的需求得到了极大地满足。
首先，授予核心员工一定数量的本公司股票，让员工转变身份成为公司的股东。
享受股东应有的权利并且有机会参与公司一般事务的讨论与决策，使其感受到公司对他们的尊重。
其次，通过该机制将员工的个人利益与公司的集体利益紧密地联系在一起。
员工在为了提升公司业绩而做努力的同时，其实也是在为个人利益的增加在奋斗。
在这一过程中实现了个人利益和公司利益的双丰收，达到了双赢。
海尔智家通过对员工实施股权激励这种科学合理的激励方式，满足了员工对于更高层次需要的追求。
既为公司吸引并留住了高素质人才，减少了优秀人才的流失，也为公司日后的长远发展提供了一定程度上的人力保障。
三、海尔智家实施股权激励动因与过程（一）海尔智家概况
青岛海尔于年更名为海尔智家，该公司成立于年，年11月正式上交所A股上市。
目前其经营范围主要为“白色家电”，它是家电行业中比较有代表性的公司之一。
公司现已逐步从传统的家电制造商向开放式的创业服务平台转变。
年，海尔智家以.6亿美元的营业收入在《财富》世界强榜单排名第位，以市值亿元位列《胡润中国强民营公司》第39位。
在同行业中海尔智家较早地实现智能家电成套落地，率先搭建生态平台。
与此同时，海尔智家还在世界各地拥有自己的研发中心和人才储备。
公司先后经历了五个发展阶段：
名牌战略、多元化发展战略、国际化战略、全球化品牌战略和网络化战略。
年海尔智家进入第六个发展阶段——生态品牌战略阶段。
海尔智家致力于为全球客户定制极具个性化的智慧家居服务，经过三十多年的发展，海尔智家已成功完成互联网化转型。
成为智能家居领域的领军人物，市场竞争力及影响力仍在不断提升。
（二）海尔智家实施股权激励动因
1.缓解代理矛盾
众所周知，公司长期发展和投资收益是公司所有者所重视的内容，而经营者则是重视其工作期间的个人业绩表现以及收入情况。
此种价值取向上的差异经常会导致员工为增加自身利益而损害公司利益现象的发生。
近年来公司规模的不断扩大，不可避免地造成所有权和经营权的分离。
在过去，海尔智家通常采用传统的“工资+奖金”的这种薪酬制度，虽然这种模式可以让管理者在任职期间可以获得高额的报酬收入。
但也会导致他们过于